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淺論金融危機下勞資矛盾的新特點、原因及解決途徑
【發布日期】:2014-08-01 08:43:10          【作者】: 
近年來,受國際金融危機的影響,我國宏觀經濟壓力增大,在此背景下,虧損企業和關閉企業數量增加,部分企業通過裁員、減少報酬獎金等方式降低運行成本,而一些企業員工則從自身利益和前途出發,紛紛跳槽;與此同時,在勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法相繼實施的立法背景下,用人單位與勞動者之間的勞動法律關系面臨著巨大變革,在多種因素交織下,各種勞動爭議案件數量大幅增加,糾紛類型也日益多樣化。因此,順應新時期社會勞動經濟關系的發展趨勢,通過司法實踐不斷探索解決勞動爭議的新途徑,構建和諧勞資關系,已成為擺在政府職能機關、勞動仲裁機構、法院等面前一項迫切而又艱巨的任務。
    一、金融危機下勞資矛盾的新特點
    勞資矛盾的新特點主要是:
    1、案件數量逐年增加,上升速度迅猛。受國際金融危機的影響,2009年上半年,江蘇省法院系統新收各類涉企案件大幅上升,其中借款合同糾紛、買賣合同糾紛、企業破產案件同比分別上升21.97%、9.81%、16.9%,勞動爭議案件同比上升超過10個百分點,企業糾紛明顯增多。
    2、糾紛類型多樣化,爭議矛盾較大。從2008年涉案的具體糾紛類型來看,追討加班工資、補繳社保、解除勞動關系、工傷賠償、確認勞動關系、辭退糾紛等比例較高。2009年以追索工資、加班費等勞動報酬為主要訴請。這類案件數量多、金額大,加班時間跨度長,雙方對加班事實、計算標準等各執一詞。由于事關切身利益,勞動者與企業間對立情緒強、調解難,判決率較高。
    3、群體性勞動爭議數量激增,維穩工作面臨嚴峻挑戰。由于企業關閉、整體經營狀況困難、企業利潤下滑,有的企業主甚至棄企避債,因此一個企業中的數十名勞動者共同起訴用人單位的情況時有發生。由于該類案件涉案人數多,波及面廣,處理不慎,極易引發群體性上訪事件,影響社會穩定。
    4、企業主惡意抽逃資產現象抬頭,勞動者私力救濟隱患增多。在金融危機影響下,企業惡意倒閉,逃避支付員工工資的現象抬頭。過去立法中缺乏對勞動爭議仲裁階段財產保全的規定,勞動者無法及時通過法律途徑防止不良企業主隱匿、轉移財產,于是部分勞動者采取“人盯人”,甚至自發組成“護廠隊”等極端私力救濟方式,極易引發群體沖突。
    5、訴訟主體向多元化發展,代理人在案件中影響力不斷增大。企業勞動者構成復雜,涉及農民工、企業高層管理人員、業務銷售人員、行政管理人員等等,由于多數勞動者法律意識缺乏,且勞動爭議案件法律關系復雜,當事人對代理人的依賴性相當強,致使代理人對案件的影響力普遍較大。此類案件基本上由代理人一手策劃,勞動者往往不露面參加庭審、調解,尤其在涉及實體權益方面,代理人替勞動者提出了遠遠超出法律規定的可獲利訴請,也遠遠超出了企業主的心理承受價位。這種不正常現象,直接加大了案件的審理難度和調解難度。
    6、現行勞動法律體制并不完善,法院審理難度加大。勞動爭議案件既涉及勞動法、勞動合同法,又涉及眾多的行政法規、地方規章等,法律規定的空白點多、政策性強,如何適用較難把握。勞動合同法雖已出臺,但仍有許多問題未在立法層面得到進一步的明確,在一定程度上滯后于社會形勢的發展和審判實踐的需要。現階段這種立法操作性差、條文理解模糊的特點,導致審理案件時適用法律和統一執法的難度加大。審判人員在實踐中往往也是摸著石頭過河,不同法院或不同審判人員針對同一個問題常會形成相異理解,據此作出的不同判決結果往往也使得法院判決的公信力大打折扣,敦促當事人服判息訴的工作也較難開展。
    二、勞資矛盾的成因
    勞動爭議案件的以上新特點,是轉型時期我國勞動經濟關系急劇變化的正常現象,也是多種因素共同作用的結果。究其原因,主要包括以下幾個方面:
    1、勞資關系越來越緊張。勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重且比較普遍,勞動者的維權意識越來越強,作為吸收勞動者的各種企業、單位以及社會組織在快速發展的經濟環境中必定會不斷調整自己的發展方向和經營策略,這些都可能激發勞動者和企業主之間的矛盾和沖突,加之《勞動合同法》的出臺,側重于對勞動者權益的合法保護,對用人單位則強調了更多的責任。比如該法加大了用人單位不訂立勞動合同的法律責任,擴大了無固定期限勞動合同的適用情形等。該法的正式實施使勞動者維權有了更加明確具體的法律依據,因此要求支付加班工資、獲得經濟補償、享受福利待遇等類型的案件越來越多。
    2、“一裁二審”的處理程序存在弊端。目前處理勞動爭議的程序為一裁二審。即勞動爭議發生后,申請人在法定期間內先向勞動仲裁委員會提出勞動仲裁申請,經勞動爭議仲裁委員會處理并作出裁決后,對該裁決不服的當事人,在法定期限內向人民法院起訴,經法院審理并作出裁決后,對該裁決不服的,在法定期限內上訴至二審法院,經二審法院作出審理并作出裁判后,勞動爭議糾紛才能得到最終解決。由此可見,勞動爭議仲裁委員會的裁決只有在當事人服從而不向法院起訴的情況下才能生效,一旦進入司法程序,仲裁委的工作即沒有任何價值,造成人力資源的浪費,同時,當前審理勞動爭議案件一些問題在具體實踐中缺少法律依據和可操作性,法律運用的問題亟待解決,導致勞動爭議案件審理期限長,案件積壓現象嚴重。
    3、用人單位內部管理不規范,忽視與勞動者簽訂書面勞動合同,存在大量的事實勞動關系。用人單位與勞動者之間不訂立書面勞動合同,不重視書面勞動合同的作用和意義,對勞動合同的履行期限,雙方權利關系等問題沒有借助任何載體記錄下來,利益關系不清,不能按規定辦理終止或解除勞動關系手續,用人單位這種管理的隨意性、無序性最終可能導致勞動爭議的發生,而且一旦發生勞動爭議糾紛,雙方都難以舉證證明勞動合同的履行期限、工資數額、工資支付時間等問題,人民法院也很難作出正確認定和公正處理。
    4、企業工會組織的作用未能充分發揮。有些用人單位只追求企業的經濟發展,忽視職工權益的維護和保障,沒有充分發揮工會的維權作用,進一步激化了勞資關系,加劇了社會的不穩定因素,一些本可以由工會解決的勞動爭議案件無法及時得到處理而訴至法院。從現狀來看,大部分企業特別是中小企業并未設立勞動爭議調解委員會,即使有也形同虛設,從而使大量的勞動爭議案件直接進入了仲裁和訴訟程序,不僅加劇了勞動者與用人單位之間的矛盾,而且也加大了法院的調處難度。
    5、訴訟成本的降低,使勞動爭議糾紛的雙方將司法作為解決勞動爭議糾紛的首選途徑。2007年4月1日國務院新的訴訟費收取辦法出臺后,人民法院對勞動爭議案件收費僅為10元,適用簡易程序的減半收取,實際操作中,一些法院為了加快辦案進度和順利歸檔,往往也就免收;且2008年5月1日后一些不涉及金錢數額爭議的勞動仲裁案件不再收費。當事人負擔的司法成本過低,導致了當事人會輕而易舉地選擇走完“一裁二審”的全部程序。
    三、勞資矛盾的解決途徑
    解決勞資矛盾是一個系統的社會工程,需要社會各方面通力合作,而政府職能部門、勞動仲裁部門、法院則任重道遠。最近最高法院出臺了《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》,意見既有認識論,又有方法論,同時還涉及法律適用,為處理勞動爭議糾紛案件提供了有力政策、法律依據。
    (一)把握勞資矛盾的原則和方法
    指導意見要求,要努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展并重。既要依法維護勞動者合法權益,又要促進企業的生存發展,努力做到雙方互利共贏。要積極促進勞動關系的和諧穩定,盡量維護勞動合同的效力,慎重使用解除勞動合同的方法來解決勞動爭議糾紛案件。意見還指出,要充分發揮訴訟調解的功能作用,盡可能采取調解、和解方法,注意調解程序的正當性、靈活性和可操作性,尋找各方利益平衡點,做到案結事了。因此,我認為,解決勞資矛盾應積極運用利益平衡的原則和方法。利益平衡又稱利益衡量,是指在權利和利益相互沖突時,主體對各種權利、利益進行比較、作出評價,并進行選擇的活動。其手段是平衡、比較,目的是為了實現公平正義。利益衡量方法和概念法學的思考方法正好相反,實際上是先有結論后找法律條文根據,以便使結論正當化或合理化。在實踐中,法律在承認一定的利益差異的同時,采取適當的調節措施進行利益平衡,逐步縮小利益差距,從而最終實現社會公正的終極目標。出于利益衡量的需要,一般可以把利益分為“當事人的具體利益”、“群體利益”、“制度利益”(即法律制度的利益)和“社會公共利益”等四個方面,并形成一定的層次結構。這種層次結構要求行政和司法在處理勞資糾紛中遵循這樣的一種思維過程:以當事人的具體利益為起點,在社會公共利益的基礎上,聯系群體利益和制度利益,特別是對制度利益進行綜合衡量,從而得出妥當的結論,即對當事人的利益是否需要加以保護。適用利益衡量需貫徹以下三個原則:一是公共利益、制度利益、群體利益、個人利益兼顧的原則;二是法益權衡原則,包括生命權、人格權優先原則、生存權優先原則、自由權優先原則等;三是保護弱者原則(優勢原則與衡平),在法律范圍內,根據當事人所處實際地位,在平衡雙方地位優劣的情況下確定責任的承擔,從而體現法的公正性。當然,無論處于何種經濟態勢,企業和職工利益之間的關系都是以實現職工權益為中心多方利益相互促進、共同發展的平衡。
    (二)構筑勞資和諧的客觀基礎
    1、加大勞動法律法規的宣傳力度。利用勞動仲裁、司法、法院等部門力量,抽調政治素質強、業務水平高,實踐經驗豐富的人員組成法律宣講隊,深入企業講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規,在轄區企業內進行勞動法律法規宣傳,營造良好的輿論氛圍;法官選擇典型案例到企業現場開庭、邀請職工及企業代表旁聽開庭,通過審理一案,達到教育一片的效果,從而強化勞資雙方的法制意識,引導權利人依法維權。對轄區重點企業,實行法院領導掛點幫扶制度;深入企業發放“服務企業聯系卡”,明確具體服務事項和服務承諾;通過定期走訪、回訪、召開座談會等形式,深入企業了解企業司法需求,解決勞資矛盾。
    2、轉變公司治理態度。由于公司的人合性及盈利過程中勞動力創造價值的決定性,必然導致公司具有與其成員不同的作為整體的利益。企業機構在進行決策時必須考慮各方的利益。我們認為,要破除勞資矛盾的根本對立,就必須將公司治理理念從資本絕對治理轉變到資本與人和諧治理。
    3、發揮工會利益緩沖的職能。集體談判和集體合同制度是勞動關系持續存在的制度基礎。通過集體談判、勞動爭議調解與仲裁等勞動關系運行的制度保障以及對重大勞資問題通過資方、勞方和工會的這種三方協商機制進行居中斡旋,避免勞資矛盾種種外化風險。因此,應當讓各級工會真正成為勞動者自己的組織,提升談判能力和地位,使其能夠與資方處于平等博弈的地位。
    4、健全勞動保障法律體系。加快提高社會保障的統籌層次,積極促進社會保障在城鄉間、地區間的轉移接續,并注重與現行法律及制度的銜接,鼓勵有條件的地方先行出臺勞動者跨地區轉移接續社會保險關系的具體辦法。針對目前我國勞動力仍總體供過于求且供給結構向低端傾斜的現實,對雇員規模較小的用人單位,特別是對偏遠地區企業、鄉村小企業、創業型小企業等,在配套法規中,放寬對其勞動合同限制,對相關的經濟補償免責,以此促進積極就業和靈活就業。
    (三)建立勞資矛盾處理機制
    1、規范、健全勞動仲裁和勞動審判對接機制,統一裁審尺度。勞動爭議仲裁程序是當事人提起訴訟之前的強制性前置程序。為了理順仲裁與訴訟的關系,促進仲裁前置切實發揮作用,法院與當地勞動爭議仲裁委員會密切溝通配合,建立多種機制,加強裁、審程序的銜接。(1)建立裁審聯席會議工作機制。法院與勞動爭議仲裁委員會要經常進行溝通聯系,通過共同會簽規范性文件等方式,統一裁、審執法尺度。(2)建立裁審共同調解制度。勞動爭議仲裁委員會在審理案件需要時邀請所在轄區的相關審判人員協助調解。人民法院需要時在案件審理過程中邀請該案件的勞動爭議仲裁委員會的相關仲裁人員協助調解。仲裁與訴訟協調配合,共同建立矛盾調處機制,合力化解勞動爭議糾紛。(3)建立信息溝通反饋工作機制。人民法院與勞動爭議仲裁委員會保持暢通的信息溝通反饋制度,不定期、及時通告案件受理、審理、裁決中發現的突出問題。對群體性糾紛以及新類型糾紛案件、審理中發現的法律適用難點,勞動爭議仲裁委員會在立案前后及時與所在轄區法院通告。(4)建立共同培訓機制。法院與勞動爭議仲裁委員會共同舉辦培訓活動,使雙方的勞動爭議案件處理思路和執法尺度及時得到統一,有效減少勞動者不服仲裁裁決向法院起訴的案件。
    2、加大勞動監察執法力度,建立監督體系,規范企業行為。勞動監察運用行政手段規范企業行為是調整勞動關系的重要方式,進一步發揮其作用,糾正企業違法行為,重點查處企業的非法用工、欠繳社會保險費和克扣工資等行為,定期或不定期對企業進行檢查督促。
    3、完善勞動爭議調解的程序規范,保障當事人特別是工傷勞動者調解求償權在最大限度上的實現。主持勞動爭議雙方達成調解協議,必須在雙方平等、自愿,并對自身權利明知的情形下作出。對于工傷調解的,主持組織應當就是否要求工傷認定、傷殘等級評定以及不進行上述認定的消極后果告知勞動者,確保調解程序合法,杜絕調解當事人特別是勞動者在調解過程中存在重大誤解的情形。充分發揮基層人民調解組織的作用,建立多元化、多層次的調解機構體系,充分發揮企業工會、特邀調解員的作用,建議設立獨立于企業之外的勞動爭議糾紛調解中心,促進地區勞動關系的優化、和諧和穩定,尋找勞動關系雙方權益的共同點,逐步形成既維護雙方利益又相互合作的格局。
    4、成立專門的勞動爭議案件合議庭。為更好地適應勞動爭議案件的特殊性與類型化需求,提高勞動爭議司法裁決的效率,建議加強對勞動爭議案件的專業化審理,組成相對固定的合議庭或指定專門法官專門審理此類案件。案件多的地區可嘗試設立勞動法庭,并借鑒有關國家的做法,吸收工會代表作為人民陪審員參加合議庭審理。
    5、多種途徑發揮司法建議功能,規范管理部門依法行政,規范企業合法用工。(1)及時向負有工作時間備案職能的管理部門發出司法建議,敦促其嚴把審批關,防止損害勞動者的權利。(2)向工傷保險制度不完善的企業提出司法建議,督促其理順勞動關系,規范操作流程,提高防護條件,促進職業病防治。(3)走訪用工單位,有針對性地提出企業進一步規范用工制度的意見和建議。(4)加強對重點企業人力資源管理人員的指導和培訓,確保重點企業適應勞動保障新法的規定,從制度上預防勞動爭議糾紛的產生。(5)規范司法建議督促落實,保證建議事項落到實處。
    6、建立重大案件快速反應機制,開辟群體型、矛盾激化型勞資糾紛“綠色通道”。建立由總工會、勞動仲裁委員會、勞動監察部門、信訪管理部門及人民法院聯動協作機制,及時通報勞資矛盾重大情況、會診案情,快速處理該類糾紛。建立群體性追索勞動報酬突發事件的處理機制,對矛盾易激化、社會影響較大的群體性追索勞動報酬案件,及時采取應對措施。
    綜上,我國正處于一個歷史的轉型期,同時由于受國際金融危機形勢的影響,勞資矛盾出現了新的態勢,在處理爭議中要考量企業與勞動者之間的利益平衡,并建立多元化的解決勞動爭議的機制,切實維護勞資雙方利益,保障經濟平穩發展,努力促進社會安定和諧。

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